文/詹天賜
九、領導 leading

領導為使部屬 (被領導者或跟隨著) 熱衷完成事情的道理與方法。跟隨者願意跟隨領導者共同去開創一個新局面，有著多方面的原因。領導者的魅力是一個常被提及的原因，它使得跟隨者願意全力以赴，以完成領導者所賦予的任務。對領導者能力的肯定也是一個重要的原因，當組織出現危機時，大家若相信領導者的識見與能力，較能同舟共濟，共渡難關。不論何種原因，跟隨者願意與領導者共同完成事情，基本上是對領導者具有高度的信賴與熱忱，對領導者的知識經驗與能力具有充份的信心，相信領導者能在各種情勢下，發揮其非凡的知識經驗，帶領眾人完成事情，以化解危機或開創局面。

早期有關領導方面的研究大致可分為 (1) 領導特質方面的研究 (2) 領導行為方面的研究，含領導風格、管理格道等 (3) 情勢或權變方面的研究，探討領導者、被領導者、情境等各方面之間的互動關係。近期領導方面的研究，則有多元的趨勢，包含交易領導、轉型領導、公僕領導等不同的理論。

早期有關領導的研究，著重在探討成功的領導者共同具備的特質，借由領導特質來解釋領導者所以成功的現象。許多學者列舉了諸多領導特質，例如主導  (dominant)、自信 (self-confident)、果斷 (decisive)、堅持 (persistent)，精力充沛 (energetic)，企圖心 (ambitious)、穩定的情緒 ( emotional stability)等。但這類型的研究，並無法成功的界定出成功的領導者所具有的共同一致的特質。換言之，成功的領導者可能具有各種可能的特質，因此只是特質因素並無法充分解釋領導者的成敗現象。

其次有關領導風格，早期較具代表性者為學者 (Lewin) 提出的三種領導風格：(1) 獨斷風格 (autocratic style) ，決策由領導者作成 (2) 民主風格 (democratic style)，決策由多人參與作成，取得共識或由領導人定案 (3) 自由放任風格 (laissez-faire style)，領導者放手由各單位作成決策，為領導者參與最少、干預最少的方式。其後雖有其它學者提出不同類型的風格，但領導風格的研究難以作進一步的突破。

有關領導行為方面的研究，由學者Blake & Morton 所提的管理格道是一個較具代表性的論點。他們將領導者行為分為對人及對事的關心度二個維度，並將每個維度劃分為1-9 個等級，而形成一個由 (對人關心度, 對事關心度) 的座標軸。其中格道 (1,1) 表示領導者對人、對事都只有起碼的關心，只求完成基本的任務。(1,9) 格道表示對人不關心，對事極在意，任務最優先，會力求完成或儘可能超越目標；而 (9,1) 格道則代表對人極為關心，為人性主義者，但只求完成起碼的工作要求，故有鄉村俱樂部之稱。至於 (9,9) 格道者對人、對事皆力求完美，可說是完美主義者。事實上，管理是靠眾人來完成事情，領導者對人、對事皆應有某種程度的關心，組織若能使只關心事的一些領導者多關心人，或使只關心人者能多關心事，而成功轉變格道，當能使領導更為有效。

有關領導在情勢或權變方面的研究，主要係以探討領導者、被領導者、情境等各方面之間的互動關係。這些研究者主張，並無一種最好的領導方式，在不同的情境下，可存在一種最適當的領導。在情境研究方面，有學者 (Blanchard and Hersey) 將領導者分為 (1) 督導型 directing、(2) 教練型 Coaching、(3) 支援型 Supporting、(4) 授權型 Delegating 等四種領導者，並依於跟隨者的能力及承諾分成 (1) 能力不足、高承諾 (2) 有點能力、低承諾 (3) 能力高、承諾未定 (4) 能力高、高承諾等四種，然後指出上述這四種領導者應依序搭配上述四種被領導者，例如對高能力、高承諾的跟隨者應採授權型領導，才能作適當而有效的領導。換言之，領導者必須調整自己的領導方式，才能因應不同的跟隨者或被領導者。

一個最具代表性的權變研究，為由費德勒 (Fildler) 所提出的領導權變模式。

他認為領導者的方式可能皆有效，其是否有效依情勢而定。他將領導方式分為人導向與事導向 (任務導向)，而將情勢分為 (1) 領導人與員工關係的好壞二種 (2) 將任務結構分為結構性問題與無結構性問題 (即問題結構尚不清楚) 二類 (3) 將領導者的職權分成強弱二種，然後由這三類各二種的情勢組合成八種可能情境，再一一探討其對應的領導方式。例如當領導人與員工關係良好、面對的是無結構性的問題、而本身職權較弱時，在這種情境下，人性導向型的領導為一種較有效的領導方式。

近期領導方面的研究有多元化的趨勢，包含交易領導理論 (transactional leadership theory)、轉型領導理論 (transformational leadership theory)、公僕領導理論 (servant leadership theory) 等。例如交易領導理論主張領導係以傳統的獎懲方式交換員工的承諾，領導者常使用例外原則來管理員工績效，當績效超乎預期，可獲得額外的獎勵；若不如預期，則有修正的行動。轉型領導理論的假設是相信領導者具有遠景及熱忱，能完成偉大的事情；領導者能鼓勵跟隨者、能感動他人，使人具有熱忱與幹勁；領導者具領導魅力，能使跟隨者對所提遠景產生嚮往；領導者具改革意識、創造力。這樣的領導者將能帶領跟隨者作出有效的轉型、變革，以開創出新局面。至於公僕領導理論則主張領導者以服務跟隨者為主，使跟隨者能得到較好的發展，至於未來的願景方面，則還是由領導者來提示。

至於有關管理與領導之間的關係，學界也有許多不同的見解。一般而言，在談到組織的發展、變革、轉型、或危機處理時，經常會提及領導的重要性。因為組織的變革，會改變員工的工作方式，甚至會改變員工專業能力的需求，因此這時對員工的衝擊是較大的。若組織能有較良好的領導方式，要打破員工的工作慣性，是較有可能的。尤其在組織發展階段或經營出現危機時，領導者所展現的能力、果斷力、遠見、自信力等，使員工對領導者具有極大的信心及熱忱，這對組織是否能順利發展或渡過經營危機等，常具有關鍵性的效果。